Bu yazı, Türkiye’de engelli istihdamını arttırmayı
amaçlayan
yasal düzenlemelerin amaçlanan sonuçlara ulaşıp
ulaşmadığını tartışıyor. Bilindiği gibi, İş Kanunu’nun
30.
maddesi, 50 veya daha fazla çalışanı olan işletmelere
%3
oranında engelli istihdam etme yükümlülüğü getiriyor.
Bu
düzenleme ne işverenleri mutlu edebiliyor, ne de
engelli
vatandaşlarımızın istihdam olanaklarının artmasını
sağlıyor. İş
çevreleri, engelli istihdam etme yükümlülüğünü iş
piyasası
esnekliğini azaltan bir düzenleme olarak görürken,
engelli
vatandaşlarımız iş bulma konusunda büyük güçlükler
çekiyor.
Sonuç olarak Türkiye’nin engelli istihdamı konusundaki
karnesine baktığımızda şunu görüyoruz: Karne çok
zayıf.
Sorumuz şu: Hem engelli istihdamını arttırmak, hem
de işverenlerin engelli istihdamı
konusundaki çekincelerini ortadan kaldırmak mümkün
mü? Evet, mümkün. Bunu
yapabilmek için engelli istihdamı konusunu “zorunluluk
ve cezalar” perspektifinden
görmeyi bırakmak gerekiyor. Bu değerlendirme notunda
engelli istihdamı konusunda
neler yapılabileceğini tartışacağız.
|
Engelli istihdamını arttırmak için uygulanabilecek
iki temel politika aracı var: Cezalar ve
teşvikler. Birinci aracın temel stratejisi engelli
istihdam etmeyi zorunlu hale getirmek ve
engelli istihdam etmeyenleri cezalandırmak; ikinci aracınki ise engelli istihdam etmeyi
özendirmek ve kolaylaştırmak.
|
Ülkemizdeki engelli istihdamı politikası zorunlu
tutma ve cezalandırma stratejisini izliyor.
Ancak bu politika, engelli istihdamını arttırmayı
başaramadığı gibi şirketlere de engelli
istihdamından kaçınmak ve kaçak işçi çalıştırmak
gibi müşevvikler sağlıyor. Üstelik,
engelli istihdamı ile ilgili bu zorunlu tutma ve
cezalandırma stratejisi Türkiye’deki
işletmelerin %98’ini kapsamıyor. Evet, belki şaşırdınız
ama aşağıda göreceğiniz gibi ilgili
kanuna göre Türkiye’deki işletmelerin sadece %2’si engelli istihdam etmek zorunda.
Sonuç olarak, Türkiye’nin engelli istihdamını arttırma
politikası başarısız oluyor. Engelli
vatandaşlarımız zorunluluklara ve cezalara rağmen
iş bulmakta güçlük çekiyor. Bu
sebeple, sadece zorunluluk ve cezalardan oluşan
bu stratejinin bırakılması ve özendirme
ve kolaylaştırma araçlarının engelli istihdamı ile ilgili politika araçları arasına
eklenmesi
gerekiyor.
|
Birinci bölümde, Türkiye’de engelli istihdamı ile
ilgili yasal düzenlemeye ve ülkemizin
engelli istihdamı konusundaki başarısına bakacağız.
Göreceğiniz gibi mevcut yasal
düzenleme Türkiye’deki işletmelerin %98’ini engelli
istihdamı yükümlülüğünden muaf
tutuyor. Engelli istihdamı karnemiz ise çok kötü.
|
İkinci bölümde, işletmelerin engelli istihdamını
neden bir yük olarak gördüklerini
tartışacağız. Bu bölümde göreceğiniz gibi, engelli
istihdamının önündeki en büyük engel
işletmeler değil, asıl engel Türkiye’deki yapısal
sorunlar. Örneğin, engellilerin eğitiminin
önündeki yapısal engeller, bir taraftan engellilerin
iş sahibi olmasını zorlaştırırken, diğer
taraftan da işletmelerin engelli istihdamını bir
yük olarak görmesine neden oluyor.
|
Bir başka yapısal sorun, şehirlerimizin, yaşam ve
çalışma alanlarımızın engelliler için
uygun olmaması. Bu sorun da bir taraftan engellilerin
yaşam ve çalışma alanlarını
kısıtlarken, diğer taraftan işletmelerin engelli
istihdamını bir yük olarak görmesine neden
oluyor. Yapısal sorunlar bunlarla sınırlı değil
elbet ama sadece eğitim ve erişim de
yapılacak iyileştirmeler bile engelli istihdamının
artmasını sağlayacaktır.
|
Engelli istihdamı ile ilgili yapısal sorunları çözmek
zaman alacaktır. Dolayısıyla, engelli
istihdamını arttırmak için kısa dönemde başarıyı
arttıracak başka politika araçlarını
tartışmamız gerekiyor. Bu bağlamda, üçüncü ve son
bölümde özendirme ve
kolaylaştırma politikaları tartışılıyor.
|
Ulaştığımız sonuç şu: Sadece zorlama ve cezalardan
ibaret olan engelli istihdam
politikasının değiştirilmesi gerekmektedir. Türkiye’nin
engelli istihdamı ile ilgili özendirme
ve kolaylaştırma politikaları uygulamaya başlaması,
hem engelli istihdamını arttırmamıza
yardımcı olacak hem de uzun dönemde engellilerin
yaşadığı pek çok diğer probleme
de yol açan yapısal sorunların giderilmesine katkıda
bulunacaktır. Üstelik böyle bir
|
yaklaşım, işletmelerin engelli istihdamı ile ilgili
çekince, bahane ve maliyetlerini de
azaltacaktır.
|
Türkiye’de Engelli İstihdamı
|
Türkiye’de de engelli istihdamını arttırmayı amaçlayan
bir İş Kanunu var: Bu kanundaki
düzenleme şöyle:
|
(Madde 30) İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör
işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki
eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına
uygun işlerde çalıştırmakla
yükümlüdürler.
(Madde 101) Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere
aykırı olarak özürlü
ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren
vekiline çalıştırmadığı her
özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için binyediyüz Türk Lirası idari
para cezası verilir.
|
Yani, eğer iş yerinizde 49 kişi çalışıyorsa engelli
istihdam etmek zorunda değilsiniz. Ancak,
|
50 kişi çalışıyorsa, engelli istihdam
etmek zorundasınız.
Kaynak: İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi Raporu, Aralık 2011, T.C. Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı, Özürlü ve Yaşlı Hizmetleri
Genel Müdürlüğü
|
Engelli çalışanı bulunmayan işyerlerinin engelli
çalıştırmama gerekçelerine bakıldığında
kota altında çalışan sayısına sahip olmanın en önemli
gerekçe olduğu görülüyor (Şekil
1). Dolayısıyla, İş Kanunu’ndan yola çıkarak 49
veya daha az çalışana sahip olan
işletmelerin engelli istihdam etmek için fazla bir
müşevviğe sahip olmayacağını
söyleyebiliriz. Gelin bunu teyit etmek için iş yeri
büyüklüklerine göre engelli istihdamına
|
bir bakalım.
Kaynak: İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi Raporu, Aralık 2011, T.C. Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı, Özürlü ve Yaşlı Hizmetleri
Genel Müdürlüğü
|
Grafikte de görüldüğü gibi 49 ve daha az çalışana
sahip olan işletmelerin sadece
%21,3’ü engelli istihdam ediyor. %78,7’si ise engelli
istihdam etmiyor. Buna karşılık, çalışan
sayısı %50 olduğunda engelli istihdam oranı %78,8’e
çıkıyor, engelli istihdam
etmeyenlerin oranı ise %21,2’e düşüyor. Engelli
istihdamına bakıldığında 49 ve 50
çalışana sahip işletmeler arasındaki fark çok büyük.
|
Bu verinin önemini görebilmek için bir başka veriye
bakmak gerekiyor. Güven Sak, “Nedir bu 49’un
hikmeti” başlıklı yazısında3 çarpıcı bir istatistiğe dikkat
çekiyor ve şöyle diyor:
|
“Memleketimizde, 2011 yılı sonu itibariyle
1,436,000
işletme bulunmaktadır. Bu şirketlerde, Sosyal
Güvenlik Kurumu veri tabanına kayıtlı olarak
çalışanların toplamı ise 11,031,000 kişidir.
Şimdi sıkı
durun: Kayıtlı firmaların yüzde 98’inde firma
başına
49 veya daha az kişi çalışmaktadır. Toplam
çalışanlarımızın yüzde 65’i bu tür işletmeler
tarafından istihdam edilmektedir.”
|
Durumu şöyle
özetleyebiliriz: Engellilere istihdam
sağlamayı amaçlayan yasa, firmaların %98’ine engelli
istihdamı zorunluluğu getirmiyor.
Başka bir deyişle, yasa, işgücünün %65’ini istihdam
eden 1-49 çalışanı olan firmalara
engelli istihdam etme zorunluluğu getirmiyor.
|
Daha da önemlisi, Güven Sak’ın da belirttiği gibi,
49 veya daha az çalışana sahip bu
firmaların bir veya birkaç işçi daha istihdam etmemesinin
nedenlerinden biri, 50 çalışana
ulaşmaları durumunda engelli istihdam etmek zorunda
kalacak olmaları. Ayrıca, bu
düzenleme küçük işletmelere, engelli istihdam etme
zorunluğundan kaçmak için, kaçak
işçi çalıştırma müşevviği de veriyor. 49 sayısının
bir “hikmeti” de bu!
|
Engelli istihdamı ile ilgili veriler maalesef güncel
değil. Ancak, 2002 yılındaki durumumuza
bakarak, dünyadaki yerimizi, dolayısıyla da engelli
istihdamı politikamızın göreli başarısını
|
görmemiz mümkün.
Kaynak: İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi Raporu, Aralık 2011, T.C. Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı, Özürlü ve Yaşlı Hizmetleri
Genel Müdürlüğü 4
|
Tablo 1’de de görüleceği gibi, Türkiye’nin engelli
istihdamı konusundaki durumu pek
parlak değil. Türkiye, engelli istihdamının en düşük
olduğu ülkelerden biridir. Üstelik,
2002’de firmaların daha fazla engelli çalıştırmaları
gerekiyordu. 2008’de İstihdam Paketi
çerçevesinde engelli çalıştırma yükümlülükleri düşürüldü.
Dolayısıyla, bugün engelli
istihdamı açısından Türkiye’nin durumunun daha iyi
olmasını bekleyemeyiz.
|
Firmalar Engelli İstihdamını Neden Bir Yük
Olarak Görüyor?
|
Firmaların engelli istihdamını neden bir yük olarak
gördükleri konusunda açık ve net
|
verilere ulaşmak güç. İki şeye
bakabiliriz: (a) Yapılan açıklamalar. (b)İşverenlerin engelli
çalışan istihdam etmeme gerekçeleriyle ilgili veriler.
Şimdi bunlara bakarak engelli
istihdamının neden bir yük olarak görüldüğünü değerlendirelim.
|
İşgücü piyasanın esnekliği
|
Yapılan açıklamalara baktığımızda, şirketlerin ve
iş adamlarının engelli istihdam etmekle
ilgili düzenlemeleri pek desteklemedikleri ortaya
çıkıyor. Bu düzenlemenin iş gücü
piyasası esnekliğini azalttığını düşünüyorlar. Örneğin,
bakın Referans gazetesindeki bir
yazıda ne deniyor:
|
“Yüzde kırk biri bulan vergi takozu, çalışan sayısı
arttıkça artan özürlü, eski
mahkûm gibi zorunlu istihdam yükümlülükleri ve kıdem
tazminatı uygulaması
işgücü piyasasında esnekliği azaltan temel faktörler.”5
|
2008’de açıklanan İstihdam Paketi öncesinde yapılan
açıklamalar da hükümetin bu
bakış açısını desteklediğini gösteriyor. Örneğin,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik eski Bakanı
Murat Başesgioğlu zorunlu istihdam düzenlemesini
hafifleteceklerine dair açıklaması
Referans gazetesinde şöyle yer almış:
|
“Murat Başesgioğlu, Ağustos ayı içinde Referans’a
yaptığı açıklamada; hükümlü
ve özürlü istihdam edilmesini öngören “zorunlu istihdam”
düzenlemesini yeni
istihdam paketi kapsamında gözden geçireceklerini
söylemişti. Başesgioğlu,
açıklamasında paketin sonbaharda bitirilerek Meclis’e
sunulacağını kaydetmişti.
İstihdam paketi kapsamında yapılan çalışmalarda
“zorunlu istihdam edilmesi
gereken personel sayısının indirilmesi”, “terör
mağduru çalıştırma zorunluluğunun
kaldırılması” ve “özürlü çalıştırılmasına dönük
düzenlemelerin esnekleştirilmesi”
öngörülüyor. ”6
|
Zaten, istihdam paketiyle birlikte bu düzenlemeler
yapıldı ve engelli çalıştırma
zorunluluğu azaltıldı.7 Bu düzenleme işverenlerin isteklerini bir ölçüde yerine getirilmiş
oldu
ama maalesef engellilerin iş bulmasını da güçleştirdi.
|
Engellilerin eğitim durumu
|
İşverenlerin engelli istihdam etmeme ile ilgili
gerekçelerine baktığımızda farklı bir tablo ile
karşılaşıyoruz (Tablo 2). Yapılan ankete göre, işverenlerin
engelli istihdam etmemelerinin
temel sebebi, işe uygun veya vasıflı engelli bulamamaları.
Tabloda ilk üç sıradaki
gerekçelerin tamamı bunu söylüyor. Ankete katılan
işverenlerin 61,8’i işe uygun veya
eğitimli engelli bulamamaktan şikâyetçi.
Eğer ankete katılanların açıklamalarını doğru kabul
edersek, karşımıza şöyle bir durum
çıkıyor. İşverenler, işe uygun engelli çalışan bulmakta
güçlük çekiyorlar, ancak zorunlu
oldukları için engelli istihdam ediyorlar ve bu
engelli çalışanları mecburen işte tutmak
zorunda kalıyorlar. Bu sebeple de engelli çalıştırmayla
ilgili yükümlülükleri bir yük olarak
görüyorlar. Bu yükten şikâyet ettikleri için de
işgücü piyasası ile ilgili analizlerde engelli
çalıştırma zorunluluğu, işgücü piyasasının esnekliğini
azaltan bir düzenleme olarak
görülüyor.
|
Kaynak: İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi Raporu, Aralık 2011, T.C. Aile ve
Sosyal Politikalar Bakanlığı, Özürlü ve Yaşlı Hizmetleri
Genel Müdürlüğü
|
Aslında işverenlerin işe uygun ve eğitimli engelli
çalışan bulamamalarında pek de
şaşılacak bir şey yok. Türkiye’nin genel eğitim
durumuyla tutarlı olarak engellilerin eğitim
durumu da iyi değil. Aşağıdaki grafik durumu özetliyor
(Şekil 3). 6 yaş ve üstü engellilerin
sadece %7,7’si lise veya daha üstü bir eğitime sahip.
Başka bir deyişle, engelli
vatandaşlarımızın % 92,3’ü lise eğitimi bile almamış
durumda. Bu verilere bakınca, engelli
istihdamının artırılmasının neden sadece işverenlere
engelli istihdam etme zorunluluğu
getirilerek çözülemeyeceği ortaya çıkıyor.
|
Engelli istihdamını arttırmak için engelli vatandaşlarımızın
temel ve mesleki eğitim
|
almasının önündeki engelleri de
kaldırmamız gerekiyor.
İşverenlerin engelli istihdam etme
gerekçelerine baktığımızda da “işe uygun olduğu için”
engelli istihdam eden işletme sayısının çok az
olduğunu görüyoruz (Şekil 4). Tahmin
edilebileceği, işe uygun olduğu için istihdam
edilen engellilerin oranı yasal zorunluluğu
olmayan 49 veya daha az çalışana sahip
işletmelerde diğerlerine göre daha yüksek.8
Orta ölçekli işletmelerde işe uygun olduğu için
işe alınan engelli oranı sadece %1,9.
Büyük işletmelerde ise (muhtemelen iş
çeşitliliğinin artması nedeniyle) %2,3.
|
Tüm bu veriler, engelli istihdamının önündeki
en büyük engellerden birinin, engellileri
bireylerin yeterli temel ve mesleki eğitime
ulaşamamaları nedeniyle işverenler tarafından
işe uygun görülmemeleri olduğunu
söyleyebiliriz. Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın
İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi
Raporu’na bakılacak olursa, işverenler ilke
olarak engelli istihdam etmeye karşı değiller.
Ancak, çoğunlukla işe uygun engelli
bulamadıklarını söylüyorlar. Dolayısıyla,
engellilerin eğitiminin önündeki engellerin
kaldırılması hem engelli istihdamını
arttıracak, hem de işverenlerin engelli istihdam
etmekle ilgili çekincelerini azaltacaktır.
Engelli istihdamının önündeki bir engel de
işyerlerinin engelliler için uygun bir ortam
olmaması olabilir. Aşağıdaki grafik
işverenlerin beyanlarına göre işyerlerinin engelliler için
uygunluğunu özetliyor (Şekil 5).
|
|
Kaynak: İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi Raporu, Aralık 2011, T.C. Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı, Özürlü ve Yaşlı
Hizmetleri Genel Müdürlüğü
|
İşverenlerin beyanlarına bakarsak, işyerlerinin
sadece %27’si engelliler için tamamen
uygun, %43 büyük ölçüde uygun ve sadece %3’ü
engelliler için hiç uygun değil. Bu
veriler çok iyimser bir tablo çiziyor. Ne var
ki, bu veriler Türkiye gerçekleri ile çok
örtüşmüyor.
|
TÜİK, Özürlülerin Sorun ve Beklentileri (2010)
araştırmasına baktığımızda görüyoruz ki,
engellilerin perspektifinden bakıldığında, kamu
binalarının, postanelerin, binaların,
dükkânların, marketlerin, mağazaların ve
lokantaların çoğu engelliler için uygun değil
(Şekil 5). Dolayısıyla, işyerlerinin çoğunun
engelliler için büyük ölçüde uygun olması
ihtimali oldukça zayıf. Ama her halükarda şu
bir gerçek, işverenler engelli istihdam
etmek için iş yerlerini engelliler için tam anlamıyla uygun bir hale getirmek zorundalar.
İşverenlerin engelli istihdam etmekten
kaçınmalarının ardında işyerini engelliler için
|
uygun hale getirmenin
yaratacağı mali yük de var.
Kaynak: TÜİK, Özürlülerin Sorun ve Beklentileri
Araştırması (2010)
|
Engelli İstihdamını Arttırmak Mümkün mü?
|
Bazı işverenlerin ve çalışanların engelliler
ile ilgili olumsuz önyargılarının yarattığı güçlükleri
bir kenara bırakırsak, işverenlerin engelli
istihdamını bir yük olarak görmesinin bazı
nedenleri şöyle sıralanabilir.
|
(1) Engelli istihdamı ile ilgili yasal
zorunlulukların işverenlerin işçi alma ve işten çıkarma
ile
ilgili esnekliklerini sınırlaması
(2) İşe uygun engelli çalışan bulmanın güçlüğü
(3) Engelli istihdam etmenin yaratacağı, iş
yerinin engeliler için uygun hale getirilmesi
gibi,
ek maliyetler.
|
Engelli istihdamını arttırabilmek için
işverenlerin engelli istihdamı konusundaki
çekincelerini ortadan kaldırmak gerektiği açık.
Yukarıda saydığımız nedenler, engelli
istihdamındaki güçlüklerin yakın nedenleri.
Peki, temel nedenler neler? Bu noktaya
kadar ele aldığımız verilerden anlaşıldığı
kadarıyla, temel nedenlerden biri engellilerin
temel ve mesleki eğitime erişimi önündeki
engeller. Engelli vatandaşlarımızın daha iyi
eğitim olanaklarına kavuşturulması, engelli
nüfusun temel ve mesleki eğitim düzeyinin
arttırılması işverenlerin engelli istihdam
etmeme ile ilgili çekincelerinin ve bahanelerinin
çoğunu ortadan kaldıracaktır. Bunun uzun
dönemli bir eğitim politikasını gerektirdiği
açıktır. Dolayısıyla, kamu otoriteleri eğer
engelli istihdamını arttırmayı amaçlıyorlarsa,
engelli vatandaşlarımızın eğitime erişimini
iyileştirmek için çalışmalıdırlar. Bu konuda
İŞKUR’a ve MEB’e büyük görev düşmektedir. Bu
kurumların, işverenlerin ihtiyaçları
doğrultusunda engelliler için mesleki eğitim
kursları açabilmek için işverenlerle ve engelli
vatandaşlarımızla işbirliğini ve iletişimi
arttırmaları gerektiği açıktır. Buna ek olarak, engelli
|
vatandaşlarımızın temel eğitim
almalarının önündeki engellerin kaldırılması gerektiği de
açıktır. Engellilerin erişebileceği ve eğitim
alabileceği ilkokul, ortaokul ve liseler ile bu
konuda uzman öğretmenlerin sayısının
arttırılması gereği açıktır.
|
Tabii, engellilerin yeterli eğitim almasının
önündeki engeller kaldırıldığında bile engelli
istihdamını arttırmak o kadar kolay
olmayabilir. Bu sebeple, eğitim politikasına bir dizi
istihdam politikası aracı eşlik etmelidir.
|
Mevcut “zorlama ve cezalandırma” yaklaşımının
özel sektörde çok başarılı olmadığı
açıktır. Zaten 2008’deki istihdam paketi ile bu
başarısızlık kısmen de olsa kabul edilmiş ve
engelli istihdamı ile ilgili yükümlülükler
azaltılmıştır. Ne var ki, yükümlülüklerin azaltılması
işverenler açısından pozitif bir politika
olarak görünse de engelli vatandaşlarımız
açısından olumsuz bir gelişmedir. Bu sebeple
hem engelli istihdamını arttıracak hem de
işverenleri engelli istihdam etmeye teşvik
edecek politika araçları geliştirilmelidir. Bu
bağlamda, kullanabilecek politika araçları
şöyle sıralanabilir.
|
Hâlihazırda yürürlükte olan İş Kanunu’nun 50 ve
daha fazla çalışanı olan
işletmelere getirdiği %3 oranında engelli
istihdam etme zorunluluğu tartışmaya
açılabilir. Hem işverenlerin, hem engelli
vatandaşlarımızın, hem de uzmanların
görüşleri alınarak bu zorunluluklar ve cezalar
yeniden şekillendirilebilir.
İşverenlerin kota uygulamasına, dolayısıyla da
engelli istihdamı ile ilgili yükümlülük
ve cezalara tamamen karşı çıktığı algısı doğru
değildir. Yapılan anketler,
işverenlerin, kotaların kaldırılmasını değil,
teşvik ve kotaların dengeli bir biçimde
kullanıldığı bir sistemin yürürlüğe konmasını
istediklerini göstermektedir (Şekil 7).
Aşağıda, böyle bir karma sistemde yer
alabilecek bazı politika araçları da ele
alınmaktadır.
|
Kaynak: İşgücü Piyasasının Özürlüler Açısından Analizi Raporu, Aralık 2011, T.C. Aile ve Sosyal
Politikalar Bakanlığı, Özürlü ve Yaşlı
Hizmetleri Genel Müdürlüğü
|
İşverenlerin işe uygun engelli bireyleri
istihdam edebilmeleri için bazı ek
düzenlemeler getirilmesi faydalı olabilir.
Örneğin, mevcut Kanun’da işverenlerin
çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri
Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlamaları
gerekliliği vardır. İŞKUR’a engelli olarak
kayıt yaptırmanın kolaylaştırılması
gerekmektedir. Engelli olarak iş arayanların,
İŞKUR’a kayıt olabilmek için özürlü
sağlık kurulu raporu almaları bunu İŞKUR’a
onaylatmaları gerekmektedir.9 Bu
rapor alma ve onaylatma işleminin iş arama
evresinde yapılması zaten iş bulma
ümidi az olan engelli vatandaşlarımız için ek
bir engel daha oluşturmaktadır. Bu
işlemlerin engelli birey iş bulduktan sonra işe
alınma aşamasında yapılması
İŞKUR’a başvuruları arttıracaktır. Buna ek
olarak, işverenlerin İŞKUR’dan bağımsız
olarakengelliçalışanarayabileceklerimekanizmalarıoluşturmaları
desteklenmelidir. İşverenler kendi
inisiyatifleriyle engelli çalışan bulduklarında,
bunların İŞKUR’a kaydını gerçekleştirebilirler.
İş yerlerinin engellilerin çalışmasına olanak
vermeyecek şekilde düzenlenmiş
olması engellilerin istihdamının önündeki
önemli engellerden biridir. Ancak, bir
taraftan bu sorunun çözülmesi için adımlar
atılırken, diğer taraftan engelli
vatandaşlarımızı iş hayatına hazırlamak
mümkündür. Bu kapsamda
kullanılabilecek bir yöntem, engelli bireylere
korumalı iş olanakları sağlamak ve
onları çalışma hayatına hazırlamaktır. Bu
kapsamda, kamu, hem bu türden iş
alanlarını yaratabilir, hem de özel
işletmelerin bu türden korumalı iş alanlarını
oluşturmasına destek olabilir. Dünya Sağlık
Örgütü’nün raporunda bu türden
korumalı iş alanlarının en yüksek engelli
istihdam oranına sahip olan İsviçre’de
uygulandığı ve başarılı olduğu
belirtilmektedir. Ancak, korumalı iş alanlarının en
önemli sakıncası engelli çalışanları nüfusun
geri kalanından izole etmesidir. Bu
sebeple, korumalı iş alanlarını bir istihdam
politikası olarak değil, mesleki eğitimin
bir parçası olarak görmek gerekmektedir.
Engelli vatandaşlarımızın bu türden
korumalı iş alanlarında, hem çalışarak hem de
mesleki beceriler edinerek, iş
hayatına hazırlanabilir. Pek tabii ki, bu
politika iş yerlerinin engellilerin erişimine ve
çalışmasına uygun hale getirilmesiyle ilgili
politikalardan bağımsız olarak
düşünülemez.
|
Vergi teşvikleri ve destekler
|
Mevcut durumda, engelli istihdam eden
işletmelere verilen teşvikler engelli çalışanların
sigorta primlerinin tamamının ya da bir
kısmının Hazine tarafından karşılanması ile
sınırlıdır. Düzenleme şu şekildedir:
|
(İş Kanunu, Madde 30) Özel sektör
işverenlerince bu madde kapsamında
çalıştırılan [….] özürlü sigortalıların […]
prime esas kazanç alt sınırı üzerinden
hesaplanan sigorta primine ait işveren
hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü
çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde özürlü
çalıştıran işverenlerin bu şekilde
çalıştırdıkları her bir özürlü için prime esas
kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan
sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde
ellisi Hazinece karşılanır.
|
Yukarıda da belirtildiği gibi, Türkiye’nin engelli
istihdamı ile ilgili karnesine bakıldığında bu
teşviklerin amaçlarına ulaşmadığı
görülmektedir. Bu sebeple ek teşvik mekanizmalarının
uygulanması engelli istihdamını arttırmaya
yardımcı olabilir. Engelli istihdam etme
|
yükümlülüklerini yerine
getirmeyen işletmelere verilen cezalar, engelli istihdam eden
şirketlere verilecek teşviklerle
desteklenmelidir. Burada amaç engelli istihdam etmenin
engelli istihdam etmemeye kıyasla avantajlı bir
duruma getirilmesi olmalıdır.
|
Dünya Sağlık Örgütü’nün (WHO) 2011 Dünya
Engelliler Raporu’nda10 belirttiği gibi bu
kapsamda verilecek destekler sadece engelli
istihdam eden işletmelere verileceklerden
ibaret değildir. İşletmelerini engellilerinin
erişimine uygun hale getirenlere ve engellilere
mesleki eğitim sağlayanlara da benzer destekler
verilebilir. Bu tür destekler son kertede
engelli istihdamını arttırma amacına hizmet
edecektir. Verilebilecek teşvik ve desteklerin
bazıları şunlardır:
|
Engelli istihdam eden işletmelere çeşitli vergi
teşvikleri ve destekler verilebilir. Bu
teşvikler ve destekler özellikle küçük
işletmeleri hedef almalıdır. Böylece 49 veya
daha az çalışanı olan işletmelerin engelli
istihdam etmesi teşvik edilmiş olur.
Ayrıca, böyle bir düzenleme, 49 çalışanı olup
da sadece engelli istihdam etme
yükümlülüğünden kaçmak için yeni çalışan
istihdam etmeyen veya çalışanlarını
kayıt altına almayan işletmelerin de ortadan
kalkmasını sağlar. Dolayısıyla, Güven
Sak’ın yazısında belirttiği “49’un hikmeti”
ortadan kalkmış olur.
İşletmelerini engellilerin erişimine uygun hale
getiren işletmelere verilecek karşılıksız
krediler. Buna benzer bir destek programı
ABD’de uygulanmaktadır. Bu
kapsamda, örneğin, işyerinin fiziki erişimini
engellilere uygun hale getiren veya
yazılı materyali görme engelliler için
erişebilir hale getiren destekler
verilmektedir.11
Yine ABD’de uygulanan bir başka teşvik,
engellerin kaldırılmasıyla ilgili masrafların
vergiden düşülmesidir. Engellilerin ve
yaşlıların hareketliliğini engelleyen mimari
veya ulaşımla ilgili bariyerlerin ortadan
kaldırılmasıyla ilgili harcamalar belirli
oranlarda vergi indirimi olarak
ödüllendirilebilir.
Benzer bir şekilde, işe alınan her engelli için
gelir vergisi indirimleri uygulanabilir.
ABD’de uygulanan İş Fırsatı Vergi Kredisi
(WOTC) programı12 bu tür bir destek
politikasının güzel bir örneğidir ve
engellilere ek olarak gazileri de kapsamına
almaktadır.
Engelli istihdam etmek isteyen şirketlere
mesleki eğitim konusunda verilebilecek
destekler. İşverenin engelli çalışanlarına
mesleki eğitim sağlamasını
kolaylaştıracak ve bu eğitimi
yaygınlaştırmasını kolaylaştıracak her türlü destek bu
kapsamda düşünülebilir. Yukarıdaki vergi
desteklerine benzer bir şekilde engelliler
için mesleki eğitim sağlayan işletmelere destek
verilebileceği gibi, İŞKUR ve MEB’in
işletmelerin ihtiyaçları ile uyumlu olarak
eğitim desteği sağlaması da düşünülebilir.
|
Türkiye’nin engelli istihdamı ile ilgili
özendirme ve kolaylaştırma politikaları uygulamaya
başlaması, hem engelli istihdamını arttırmamıza
yardımcı olacak hem de uzun
dönemde engellilerin yaşadığı pek çok diğer
probleme de yol açan yapısal sorunların
giderilmesine katkıda bulunacaktır. Üstelik
böyle bir yaklaşım, işletmelerin engelli
istihdamı ile ilgili çekince, bahane ve
maliyetlerini de azaltacaktır.
|
|
Yorumlar
Yorum Gönder