3. TÜRKİYE’DE ÖZÜRLÜ İSTİHDAMINA İŞVEREN BAKIŞI

1.1.            Türkiye’de Özürlü İstihdamının Görünümü

Türkiye’nin 79 iline dağılmış olsa da, araştırma kapsamında yer alan 1628 işyerinin yarıdan fazlası İstanbul (%34,5), Ankara (%16) ve İzmir’de (%7,1) yer almıştır. Grafik 1’de örneklemenin %86’sını bünyesinde barındıran ilk 20 il ve dağılımlarına yer verilmiştir.

Grafik  1. Saha Çalışmasının Gerçekleştiği İllerden Bir Kesit

1.2.            Demografik Görünüm

Aşağıda, Tablo 3’te izleneceği gibi, araştırma örnekleminde yer alıp 79 ile dağılmış bulunan ve ilgili soruya yanıt veren 1603 işyerinde toplam 430 bini aşkın çalışan istihdam edilmektedir. Tablo 3’te çalışanların cinsiyete ve özürlü olup olmama durumuna göre mutlak sayılarına yer verilmiştir; aynı verinin oransal dağılımları ise Grafik 2’de izlenebilir. Yanıt sayısındaki farklılaşmalar bir kenara bırakılarak, Tablo 3’teki verilerle hesaplamalar yapıldığında şunlar söylenebilir: Toplam çalışanların %30,5’i kadındır; Türkiye ortalamasının %28 olduğu düşünülürse, bu araştırmada cinsiyet değişkeninin genel ortalamayı temsil ettiği rahatlıkla ileri sürülebilir. Toplam sayıları 9 bine yaklaşan ve tamamı özel sektörde istihdam edilen özürlü çalışanların diğer çalışanlara (Sayı: 430.796 kişi) oranı %2,1 seviyesindedir.

Tablo 3. Özrü Olan ve Olmayan Çalışanların Toplam Sayıları

	Toplam çalışan	Kadın çalışan	Erkek çalışan	Özürlü çalışan	Kadın özürlü çalışan	Erkek özürlü çalışan
Çalışan sayısı	430,796	131,555	299,241	8,977	1,894	7,083
Yanıtlayıcı	1,603	1,573	1,596	1,087	610	1,024
İşyeri sayısı
Not: Tablonun toplam sayıları ile cinsiyete göre sayıların toplamları arasındaki fark, son satırda yer aldığı gibi, her bir değişkeni yanıtlayan işletmelerin sayılarındaki farklılıktan kaynaklanmıştır.

 

Grafik  2. Özrü Olan ve Olmayan Çalışanların Cinsiyete Göre Dağılımı

 

1.3.            İstihdam Örüntüleri ve Toplumsal Cinsiyet

İşyeri büyüklüklerine göre özürlü istihdamı, Grafik 3’te yer aldığı gibi, beklentilere uygundur; 200 ve üzeri işçi çalıştıran büyük firmaların tamamına yakını (%93,.3) özürlü işçi istihdam etmektedir; bu oran orta boy işletmelerde %80’in hemen altlarında seyrederken, 50 kişiden az personel çalıştıran küçük firmalarda ise hızla %20’ler seviyesine inmektedir. Bir diğer anlatımla, işletme ölçeği küçüldükçe özürlü çalışan sayısı da, beklendiği gibi, azalmaktadır.

Grafik  3. İşyeri Büyüklüklerine Göre Özürlü İstihdamı

Aşağıdaki grafikte işyerlerinin faaliyet gösterdikleri sektörlere göre özürlü istihdam etme eğilimleri yer almaktadır. %75 ve üzerindeki oranla özürlü istihdam eden işyerlerinin şu beş sektörde toplandığı görülmektedir: “İnsan sağlığı ve sosyal hizmet faaliyetleri” (%83), “imalat” (%79,5), “eğitim” (%77), “kültür, sanat, eğlence...” (%75,6) ve “bilgi ve iletişim” (%74).

Grafik  4.  Sektörlere Göre İşyerlerinin Özürlü Çalıştırma Oranları

Grafik 4, sektörlerin özürlü istihdamına hangi oranda açık oldukları konusunda fikir vermektedir. Özürlülerin istihdam örüntülerini netleştirmek maksadıyla sektörlerin istihdamdaki genel ve özürlü çalışan ağırlıklarına da bakmak gerekecektir. Nitekim özürlü istihdamına en açık sektör olan “insan sağlığı ve sosyal hizmet faaliyetlerinin” bünyesinde toplam firmaların sadece %5,3’ü yer almaktadır; dolayısıyla özürlü istihdam eden firmaların sadece %6,6’sı bu sektördedir. Sektörlerin özürlü çalışan istihdamındaki paylarını hesaplamak maksadıyla Grafik 5 hazırlanmıştır.

Bir önceki grafikte (Grafik 4) listenin en sonunda yer almak suretiyle özürlü istihdamına en kapalı sektör konumunda bulunan inşaat sektörü, Grafik 5’te görüldüğü gibi, özürlü istihdam eden firmalardaki payı bakımından %5,6’lık oranla altıncı sırada yer almaktadır. Özürlü istihdam eden firmaların etmeyenlerden daha fazla olduğu sektörler, farka konu olan oranlarıyla şöyle sıralanabilir: İmalat (%13,9), insan sağlığı ve sosyal hizmet faaliyetleri (%3,8), eğitim (%2,4), bilgi ve iletişim (%1,4), kültür, sanat, eğlence (%1,1). Bu sektörlere sözü edilen farkın %1’in altına düştüğü birkaç sektör daha ilave edilebilir.

Grafik  5. Özürlü İstihdam Eden Firmaların Sektörel Dağılımı

Özürlü işgücünün istihdam örüntülerine cinsiyet değişkeni dahil edildiğinde, analiz biriminin sektörlere göre yanıtlayıcı-firmadan, sektörlerdeki çalışanlara kaydırılması anlamlı olacaktır. Özürlü işgücünün istihdamında cinsiyet konusu, birbirini izleyen iki grafikle ele alınmıştır. İlk olarak, her bir sektörde, toplam işgücü içindeki kadın oranı ile özürlü işgücü içindeki kadın oranı hesaplanmıştır. Grafik 6’da sunulan bu hesaplama ile özürlü kadın çalışanların istihdam oranlarının, kadın çalışanların istihdam oranlarıyla ne ölçüde benzerlik ya da farklılık taşıdığı konusuna açıklık getirilmesi amaçlanmıştır. Kadın çalışan oranının son derece düşük olduğu inşaat (%9) ve elektrik-gaz (%10) sektöründe özürlü çalışanlar içinde kadın oranı görece daha yüksektir; inşaatta istihdam edilen özürlülerin %16’sı, elektrik-gazda ise %14’ü kadındır. Özürlü çalışanlar içinde kadın oranının genel kadın oranına kısmen yaklaştığı sektörler, bir diğer gurubu oluşturur; bunlar arasında “diğer hizmetler”,  “kültür, sanat” ve “idari ve destek hizmetleri” anılabilir. Üçüncü grupta ise özürlü kadın oranının epey geride kaldığı sektörler yer almaktadır. Bunlar arasında kadın ve özürlü istihdamına son derece açık bulunan “insan sağlığı ve sosyal hizmetler” sektörü öne çıkmaktadır; zira bu sektörde kadın çalışan oranı %60’a dayanmıştır; bu sektörde istihdam edilen özürlüler içinde ise kadın oranı %38 seviyesindedir. Aynı şekilde eğitim sektöründe kadın çalışan oranı %40’dır; özürlüler içinde kadın çalışan oranı ise %25 kadardır. Özetle, istihdamda cinsiyet dengesinin kadın aleyhine bozuk olduğu görülmektedir; özürlü kadın söz konusu olduğunda ise bu bozulma daha da derinleşmektedir. Bu saptamaya açıklık getirmek maksadıyla sektörlere göre erkek ve kadın özürlü çalışan ortalamalarına bakılmıştır (bkz. Grafik 7).

Grafik  6. Toplam Çalışanlarla Özürlü Çalışanlarda Sektörlere Göre Kadın Oranları

Bu saptamaya açıklık getirmek maksadıyla her bir sektör için özürlü çalışanların kadın/erkek oranı hesaplanmıştır. Grafik 7’de bu hesaplamanın sonuçlarına yer verilmiştir. Grafikte, en üst değer olan 1.0 rakamı, kadın ve erkek özürlü çalışanın eşitlik düzeyini gösteriyor. Buna göre, grafikte izleneceği üzere, özürlü kadın çalışan sayısı 0.6 oranı ile özürlü erkek çalışan oranına en yakın orantıya “insan sağlığı ve sosyal hizmetler” sektöründe sahiptir. Benzer şekilde, diğer sektörler için bu orantısallık, aşağıya doğru azalarak sıralanmaktadır. Bu ilk sektörün yanı sıra bilgi ve iletişim ile finans ve sigorta sektörlerinde de özürlü kadın istihdamı, özürlü erkek istihdamının yarısına yakın bir büyüklüğe sahip görünmektedir. Grafiğin diğer ucunda ise her 5 ya da 7 özürlü çalışandan birinin kadın olduğu sektörler sıralanmıştır. Kadın/erkek oranının 0.17 ile 0.20 arasında dağıldığı bu sektörler inşaat, imalat, toptan ve perakende ticaret, elektrik-gaz-buhar, konaklama-yiyecek ve gayrimenkul sektörleridir.

Grafik  7. Sektörlere Göre Özürlü Çalışanlarda Kadın/Erkek Oranı

1.4.            Özürlü İstihdamının Gerekçeleri

İşyerlerine, “Neden özürlü çalıştırmaktasınız?” sorusu, açık-uçlu olarak yöneltilmiştir. Birden fazla gerekçeyi içinde barındıran yanıtlar; “Yasal zorunluluk”, “Sosyal sorumluluk” ve “İşe uygun bulma” şeklinde üç gösterge altında tasnif edilmiştir. Aşağıdaki grafik, işyeri büyüklüklerine göre özürlü çalıştırma gerekçelerini vermektedir. İşyeri ölçekleri bir arada değerlendirildiğinde özürlü istihdamının başat gerekçesi %66’lık oranla “yasal zorunluluk” seçeneği olmakta, onu %24’lük payıyla “Sosyal sorumluluk” izlerken, “Özürlü çalışanın işe uygunluğu” seçeneği ise geri kalan %10’a yerleşmektedir. İşyeri büyüklüğü ile İşyerlerinin özürlü istihdam etme gerekçesi arasındaki ilişki sorgulandığında, küçük (49 ve altı çalışan), orta (50-199 çalışan) ve büyük işletmeler (200 ve üzeri çalışan) arasındaki benzerlik dikkat çekicidir; her üçünde de baskın gerekçe “yasal zorunluluktur”.

Grafik  8. İşyeri Büyüklüğüne Göre Özürlü İstihdam Etme Gerekçeleri

3.5.            Özürlü Çalıştırma Karşıtı Eğilimler ve Gerekçeleri

Özürlü işgücünün hangi gerekçelerle istihdam edildiği kadar, hangi gerekçelerle edilmediği hususu da bu araştırmada kavranmıştır. Özürlü personel istihdam etmeyen 535 kadar işyeri mevcuttur (%32,8); bunların %35’i ise –ki sayısı 185’dir- 50 ve üzeri personel çalıştıran işyerleridir. Bu İşyerlerinden ilgili soruya yanıt verenlerinin 13 kadarı “İşe özürlü başvurusunun”  yapılmadığını beyan etmiş, 9 işyeri “kota altında çalışanı olduğunu” ileri sürmüş ve 3 işyeri de sektörün uygun olmadığına vurgu yapmıştır. Özürlü çalıştırmayan İşyerlerinin 340 kadarı 50 kişiden az personel istihdam eden işyeridir. Özürlü istihdam etmeme gerekçelerine açıklık getirenler burada azınlık kalmıştır. Şöyle ki, 340 işyerinin ancak 43’ü “Kota altında çalışanı olduğunu” beyan etmiş; sadece 3 işyeri “Başvuru yokluğundan” yakınmış, 8 kadarı da sektörü uygun görmediklerini söylemiştir.  Bu araştırmanın amaçları bakımından son derece önem taşıyan “İşyerlerinin özürlü istihdam etmeme gerekçeleri” gibi bir başlığı, yetersiz nicel büyüklüklerle tartışmak yerine, nitel ifadelerle güçlendirmek daha anlamlı olacaktır. Tablo 4’te yanıtlayıcıların doğrudan ifade ettikleri gerekçeler ve dağılımları yer almaktadır.

Tablo 4. İşyerlerinin Özürlü İstihdamı Konusunda Yaşadıkları Başlıca Sorunlar

Sorun alanları/ Yanıtlayıcıların Yargı Cümleleri	Sayı	Yüzde
İşe uygun/sektöre uygun özürlü bulamıyoruz	175	31.6%
Vasıflı/ mesleki eğitimli/ kalifiye özürlü bulamıyoruz	106	19.2%
İŞKUR işe uygun özürlü aday göndermiyor	61	11.0%
Çalışma isteksizliği / istikrarsızlık / devamsızlığı oluyor	41	7.4%
Özürlü çalışan bulamıyoruz	30	5.4%
İş beğenmiyorlar	24	4.3%
Uyum/ iletişim sorunları yaşanıyor	20	3.6%
Nazlı/ kaprisli/agresif oluyorlar	19	3.4%
Verimli olamıyorlar	11	2.0%
Ücret konusunda yaşanan sıkıntılar oluyor	7	1.3%
Taşrada şantiye bölgesinde özürlü bulamıyoruz	5	0.9%
Ulaşım sorunu oluyor	5	0.9%
Kota iniş çıkışları oluyor	5	0.9%
İŞKUR’dan destek alamıyoruz	4	0.7%
İşi yavaşlatıyorlar	4	0.7%
Fiziksel koşulları uygunsuz kaçıyor	4	0.7%
Toplumsal önyargılara maruz kalıyor	4	0.7%
Ağır özürlü olanları çalıştıramıyoruz	4	0.7%
Mevzuattan kaynaklanan sorunlar oluyor	4	0.7%
İş güvenliği sorunları oluyor	3	0.5%

Aşağıdaki grafikten izleneceği üzere, işyeri sahibi ya da işyeri temsilcilerinden, özürlü çalışanlarda yeterli ve yetersiz buldukları konuları açık uçlu olarak belirtmeleri istenmiş, alınan yanıtlar çoklu yanıt analizine tabi tutulmuştur. Grafik 9’da ilgi çekici olan şu iki husus vardır: İlk olarak, “yeterli” bulunan olumlu özellikler özürlü çalışanın bireysel çalışma davranışlarına dönükken, “yetersiz” bulunan özellikler kollektif çalışma ortamına uyum sorununa odaklanmaktadır. İkinci olarak, olumlu özellikler listesinde “azim, ısrar, ödev, özveri” gibi özürlü çalışanın ‘karakterine’ atıf yapan özellikler mevcutken, “bilgi, hız, uyum” gibi alanlardaki ‘yetersizlik’ vurgusu ile bu kez de özürlü çalışanın ‘kapasitesine’ vurgu yapılmaktadır.

Grafik  9. Özürlü Çalışanlarda Yeterli Bulunan ve Bulunmayan Özellikler

3.6.            İşletmelerin Özürlü Çalıştırmaya Yönelik Hukuki - Fiziki Kapasiteleri

Büyüklük ölçütüne göre, işyerlerinin özürlü istihdamını düzenleyen mevzuat hakkındaki bilgi düzeyleri Grafik 10’da yer almaktadır. İşyerlerinin %72,6’sı ilgili mevzuatı bildiklerini beyan etmişlerdir; mevzuatı kısmen bilenlerin oranı %22 iken bilmeyenler %5’ler seviyesindedir. Orta ve büyük işletmelerin mevzuat bilgisi benzer oranlardadır. Sektör açısından bakıldığında, mevzuat bilme düzeyi genel ortalamanın (%74,2) altında kalanlar şöyle sıralanabilir: İnşaat (%66,7), elektrik-gaz (%67,3), eğitim (%65,5) ve kültür, sanat, eğlence, dinlence (%66,7) sektörleri. Görüldüğü gibi mevzuat bilgi düzeyi görece düşük sektörler içinde bir yanda zor çalışma koşullarına sahip olanlar, diğer yanda da tüketici etkileşimine açık bulunanlar yer almaktadır.

Grafik  10. İşyeri Büyüklüğüne Göre Özürlü İstihdamını Düzenleyen Mevzuatın Bilinme Sıklığı

Grafik 11’de, işveren ya da işveren temsilcilerinin, işyerinin fiziki koşullarının özürlü istihdamına uygun olup olmadığı konusundaki yargıları yer almaktadır. İşyeri temsilcilerinin %27’si, işyerinde fiziki koşulların özürlü istihdamına tamamen uygun olduğu kanaatindedir; asıl büyük yanıtlayıcı gövdesi (%43) “büyük ölçüde uygun” seçeneğini tercih etmiştir.

Grafik  11. İşyerinin Fiziki Koşulları Özürlü Çalışmasına Uygun mu?

3.7.            Özürlü Çalışanların İş ve Meslekleri

Özürlü çalışanların yaptıkları işler son derece ayrıntılı bir şekilde alan taraması sırasında kavranmış, açık uçlu soruya verilen yanıtlar standardize edilerek kodlanmıştır. ISCO-88’in (Uluslararası Standart Meslek Sınıflaması) kullanıldığı araştırmada, böylece karşılaştırmalı araştırmalara referans teşkil edecek bir veri seti de geliştirilmiştir. Aşağıdaki Grafik 12 incelendiğinde, özürlü işgücünün hâlihazırdaki istihdamında “Nitelik gerektirmeyen işler” ile “Büro ve müşteri hizmetleri” gibi iki iş dalının birbirine yakın oranlarda ağırlıklı paya sahip olduğu görülecektir. Özürlü istihdamının %67’sini sırtlayan bu iki iş ve meslek alanını, %5-8 aralığında izleyen dört alan mevcuttur; belli bir vasıf ve uzmanlık gerektiren bu meslekler sırasıyla “Profesyonel meslekler”, “Sanatkârlar ve ilgili işlerde çalışanlar” ile “Yardımcı profesyonel meslek gruplarıdır” ve “Tesis ve makine operatörüdür”.

Grafik  12. Özürlü Çalışanların İş ve Meslek Sınıflandırması

     Her iki grafikte de aynı iş ve meslek verisi iki farklı tasnife tabi tutulmuş; meslek sınıflandırmasını yaparken, Grafik 12’de, ISCO-88, 10 Ana Grup, Grafik 13’te ise ISCO-88, 28 Alt Ana Grup esas alınmıştır.

            Grafik  13. Özürlü Çalışanların İş ve Meslek Sınıflandırması

Özürlü işgücünün istihdamını nicel ve nitel bakımlardan iyileştirmeyi amaçlayan bir kamu iradesi, şirket yönetiminde aldıkları günlük kararlarla işgücü talebine etkide bulunan aktörlerin günümüzde ve gelecek on yılda ihtiyaç duyulacak meslekler hakkındaki görüşlerini kavramak durumundadır. Mesleklerin gelecek vizyonu içinde özürlü işgücüne tanınan yerin çözümlemesi de bu açıdan tamamlayıcı olacaktır.

             

Grafik  14.  Günümüzde ve Gelecekte İhtiyaç Duyulacak Meslekler İle Özürlü Çalışan İstihdam Etme Eğilimleri

İşveren ya da yönetici konumundaki yanıtlayıcıların, günümüzde ve gelecek 10 yılda gereksinim duyulacak meslekler konusundaki görüşleri ile bu meslekler arasında özürlü çalışanlara tanıdıkları alanlar, Grafik 14’te yer almaktadır. Grafiğe genel olarak bakıldığında görülmektedir ki, özel sektörde işgücü talebine şekil verenler bakımından, günümüzde olduğu kadar gelecekte de ihtiyaç duyulacak belli başlı mesleklerin tamamı özürlü işgücünün istihdamına aynı ölçüde açıktır. Öyle ki, işveren ya da yönetici konumundaki yanıtlayıcılara göre günümüzde olduğu kadar gelecekte de işgücü piyasasının en fazla arananları profesyonel meslekler mensupları olacak, onları da bu mesleklerin yardımcı işlerini yapanlar izleyecektir. Nitekim “Günümüzde ihtiyaç duyulan mesleklerin” %40’ı bu alanda, %19.5’i de “Yardımcı profesyonel” mesleklerinde tanımlanmıştır. Yanıtlayıcılara göre profesyonel meslekler ve yardımcı işleri %43 ve %20’lik oranlarla “Gelecekte ihtiyaç duyulacak mesleklerde” de tayin edici bir yere sahiptir. Özel sektör temsilcileri açısından profesyonel meslekler ve yardımcı profesyonel işler özürlü istihdamına da aynı şekilde açıktır. Özel sektör temsilcileri, özürlü işgücünü, profesyonel mesleklerde %38, yardımcı işlerde ise %17 nispetinde çalıştırmayı düşündüklerini beyan etmişlerdir. İhtiyaç duyulan ve duyulacak olan meslek puanının, özürlü çalıştırma eğiliminden daha düşük olduğu iki meslek grubu söz konusudur. Bunlar, büro ve müşteri hizmetleri ile nitelik gerektirmeyen işlerdeki mesleklerdir. Büro ve müşteri hizmetlerinde özürlülerin %16 oranında istihdamı öngörülürken, bu mesleklere bugün ve gelecekte %10 civarında ihtiyaç duyulacağı ifade edilmiştir.

3.8.            Özürlü İstihdamını Geliştirmenin Olanakları

Bu bölümde işveren ve yöneticilerin özürlü istihdamını arttırmaya dönük öneri ve görüşleri çözümlenecektir. Özürlü çalışanların performansını arttırmaya dönük öneriler, işyeri büyüklüğü ile ilişkilendirilerek aşağıdaki Grafik 15’te yer almıştır. Her bir öneri başlığı için orta ve büyük işletmelerden gelen yanıtlar benzer oranlara sahipse de orta boy işletmelerin bu konuya yöneliminin daha fazla olduğu görülmektedir. 

Grafik  15. İşyerlerinde Özürlü Çalışanların Performansını Arttırmaya Dönük Öneriler

3.9.            Özürlü Grupların İstihdam Olanakları

Grafik 16 incelendiğinde ortopedik özürlü grubunun özürlülerin istihdamında ayrıcalıklı bir yere sahip olduğu söylenebilir. Ortopedik özür grubu dışında kalan gruplarda, tercih edilme oranı, tercih edilmeme oranının hep gerisinde kalmaktadır. Bu bakımdan zihinsel ve ruhsal-duygusal özür grubu en dezavantajlı grup görünümündedir; zihinsel özürlülerde tercih edilmeme oranı %70’e ulaşmakta, onu %60’a varan oranla ruhsal ve duygusal özürlü grubu izlemektedir. Açık ara farkla tercih edilmeyen özür grubu listesine, üçüncü sıradan “görme özürlüler” de girmiştir; bu grup %54 oranında tercih edilmezken, tercih eden firmaların oranı %24’te kalmıştır. Özürlü işgücü tercihi aleyhine benzer bir durum “birden fazla özrü olan” grubu için de söz konusudur; burada da tercih etmeyenler %41, tercih edeceklerini beyan edenler ise %12 kadardır.

Grafik  16.  İşyerinde Çalıştırılması Tercih Edilen ve Edilmeyen Özürlü Grupları

Grafik  17. Özürlü Çalışanların İşyerlerine Olumlu Etkileri

Grafik 17 ve 18, özürlü çalışanlara dönük yargılarla ilgilidir. Araştırmada, işyeri yöneticilerinden, özürlü istihdamının olumlu ve olumsuz yönlerini ortaya koymaları istenmiştir. Özürlü çalışanların işyerlerine yaptıkları katkılar arasında “yasalara” ya da “kurallara uyma” önemli bir yere sahiptir. “Verimliliği” ve  “performansı” arttırmak gibi doğrudan üretimle ilgili katkılardan bahsedilme oranları düşüktür.

            Yanıtlayıcıların yarıdan fazlası (%63) özürlü çalışanların işyerlerine olumsuz bir etkide bulunmadığını dile getirmişlerdir. Oranları küçük olsa da özürlü çalışanlara atfedilen ve doğrudan üretim süreciyle ilişkili olan olumsuzluklar dikkat çekicidir.

Grafik  18. Özürlü Çalışanların İşyerlerine Olumsuz Etkileri

Grafik  19. İşyeri Büyüklüklerine Göre Özürlü Çalışanların Genel Verimliliğe Etkileri

 

Grafik 19’da izleneceği üzere, gerek işyeri büyüklükleri gerekse de sektör değişkeni çerçevesinde özürlü çalışanların verimliliği konusunda olumlu değerlendirmeler başattır. 50 ve üzeri kişi çalıştıran orta işletmelerle 200 ve üzeri kişi çalıştıran büyük işletmelerde özürlü işgücünü verimsiz bulanlar istatistiksel bakımdan ihmal edilebilir oranlarda iken, küçük işletmelerde %9 sınırına ancak ulaşabilmektedir. Oysa her üç ölçekte de özel sektör temsilcileri özürlü işgücünü %60’lar %70’ler nispetinde verimli görmektedirler.

Grafik  20. Özürlü İstihdamında Kota ve Teşviklerin Yeri

Özürlü istihdamında teşvik ve kotaların kaldırılması ya da sürdürülmesi doğrultusundaki kutuplaşmış görüşler %20 oranına ulaşan desteklerle mevcuttur. Yanıtlayıcıların yarıdan fazlası ise teşvik ve kotanın “dengeli kullanıldığı karma bir sistemden” yanadır. Sözü edilen bu grafik farklı işletme büyüklükleri bakımından da değişmemektedir.

Grafik  21. Özürlü Çalıştırmaya Dönük Ceza Sisteminin Değerlendirilmesi

Özürlü istihdamını gerçekleştirmek maksadıyla ceza sisteminin gerekli olduğunu düşünenler %40’a yaklaşan bir ağırlığa sahiptir. Benzer oranda yanıtlayıcı “para cezası dışında başka yaptırımların olması gerektiğine” vurgu yapmışken, %15 nispetindeki yanıtlayıcı da “cezaların azaltılması” seçeneğini seçmiştir. Bu araştırmada işyerlerinin %33’ü (s.535) özürlü istihdam etmemektedir; bu işyerlerinin özürlü istihdam etmeme gerekçeleri aşağıdaki Grafik 22’de incelenebilir.

Grafik  22. Özürlü Çalışanı Bulunmayan İşyerlerinin Gerekçeleri

Grafik 22’de, işyerinde özürlü çalışanı olmayan işverenlere, bunun nedeni sorulduğunda, ‘kota altında işçi istihdam ediyor olmak’  (%48,5) birinci sırada ifade edilirken, katılımcıların sadece %1,1’i özürlü çalıştırmak istemediğini ifade etmiştir. 

            Kota, teşvik ve istihdama ilişkin bu bölümdeki bulgular değerlendirildiğinde; genel olarak işverenlerin özürlü istihdamına olumlu yaklaştıkları, kota ve teşviklerin dengeli olarak bir arada ele alındığı sistemleri tercih ettikleri görülmüş, ceza sisteminin kalması yönünde görüş bildirdikleri ancak cezaların para cezası dışında farklı şekillerde uygulanabileceğini düşündükleri gözlenmiştir.

3.10.        İşverenlerin Özürlü İstihdamını Artırmak İçin Neler Yapılabileceğine İlişkin Görüşleri

Araştırmanın amacı doğrultusunda, işverenlerin özürlü çalışan istihdam etmek için hangi konulara öncelik verdikleri, kota ve teşvik uygulamalarına nasıl yaklaştıkları, devletten neler bekledikleri sorgulanmıştır. Bu maksatla genel olarak kota ve teşvik uygulamasının nasıl değerlendirildiği, özürlü istihdamında ceza kullanımına nasıl yaklaşıldığı, özürlü çalışanı olmayan işyerlerinde özürlü çalıştırmama nedenlerinin neler olduğu incelenmiştir.

Tablo 5. “Özürlü İstihdamını Artırmak İçin Neler Yapılmalıdır?” Sorusuna Verilen Cevaplar

	Katılmıyorum (%)	Kararsızım (%)	Katılıyorum (%)
21. İŞKUR mesleki ve kişisel eğitim almış özürlüyü yönlendirmeli	2,2	6,9	90,9
3.Özürlülere istihdam edilecekleri işlere göre devlet tarafından eğitim ve rehabilitasyon hizmeti verilmelidir.	4,6	5,2	90,2
20. İŞKUR sektörün ihtiyacına göre eleman göndermelidir.	2,8	8,3	88,8
7.Özürlülerin niteliklerine göre çalıştırma konusunda, işverene rehberlik edilmelidir.	5,2	8,9	85,9
6.İşverene vergi kolaylığı/indirimi getirilmelidir.	7,3	8,2	84,6
9.Özürlü istihdamı sosyal sorumluluk olarak görülmelidir.	5,3	8,7	86,0
11.Yasal zorunluluğu olmayan işletmeler özürlü istihdam etmeye teşvik edilmelidir.	6,8	10,8	82,4
19.Mevzuat konusunda rehberlik yapılmalıdır.	3,6	10,4	86,0
10.Özürlülerle ilgili, vasıf yeterlilik tanımlamaları yeniden ve detaylı yapılmalıdır.	4,7	14,8	80,5
18.Her bir özürlünün iş yerinde hangi çalışma ortamı ve koşullarda çalışabileceği raporlanmalıdır.	5,4	13,2	81,4
12.Özürlü istihdamında kotayı aşan işverenlerin enerji maliyetleri düşürülmelidir.	11,3	15,2	73,5
15.Kotayı geçen işyerlerinde, özürlülerin SGK primlerinin tamamını devlet karşılamalıdır.	13,9	16,4	69,7
14.Özürlü istihdam eden işyeri kamuoyuna duyurularak onurlandırılmalıdır.	14,4	15,9	68,6
5.Özürlüler için esnek çalışma modeli uygulamalıdır.	14,6	17,1	68,3
1.Özürlü istihdamında kotayı aşan işverenlere, düşük faizli ya da karşılıksız kredi kolaylığı sağlanmalıdır.	17,1	15,6	67,3
13.İşyeri ulaşım sorunları devlet tarafından çözülmelidir.	20,4	20,1	59,6
16.İşyerinde özürlüler için yapılacak mekansal ve fiziksel düzenlemeler devlet tarafından karşılanmalıdır.	19,2	23,0	57,8
4.Özürlü istihdamının ücretlendirilmesinin tamamı devlet tarafından karşılanmalıdır.	28,2	23,1	48,7
17.Ciro, özürlü istihdamında bir kriter olmalıdır.	29,2	25,0	45,8
8.Özürlü istihdamı gönüllülük esasına dayandırılmalıdır.	39,1	14,7	46,2
2.Özürlü çalıştırma kotasına uymayanlara verilen cezalar artırılmalıdır.	38,2	20,8	41,0

Yine, araştırmanın amaçlarına ulaşmak için işverenlere, işyerinde özürlülerin istihdamını artırmak için neler yapılabileceği 21 öneri ile sorulmuştur. Tablo 5’ten izlenebileceği gibi, özürlülere ve işyerlerine eğitim, rehabilitasyon, işe yerleştirme gibi konularda rehberlik edilmesi gerektiği görüşü ağırlık kazanmaktadır.  Bu konuda özellikle İŞKUR’un rolüne önem verildiği gözlenmektedir. Örneğin 20. ve 21. ifadeler “İŞKUR mesleki ve kişisel eğitim almış özürlüyü yönlendirmeli” ifadesine katılıyorum diyenler %90,9’dur. “İŞKUR sektörün ihtiyacına göre eleman göndermelidir.” ifadesine katılanlar ise %88,8’dir. Teşvik konusunda ise; özellikle vergi indirimi ve yasal olarak özürlü istihdam etmesi gerekmeyen işletmelerin, özürlü istihdam etmeleri durumunda teşvik edilmesi beklentisi öne çıkmaktadır.

3.11.        İşverenlerin İşyerinde Özürlüye Yönelik Tutumları

Tablo 6. İşyerinde Özürlüye Yönelik Tutum Ölçeği’ne Ait Betimleyici İstatistikler

	N	Aralık	Minimum	Maksimum	Ortalama	Standart Sapma
Toplam Ölçek Puanı	1590	166,00	67,00	233,00	173,63	20,86
Faktör 1 (özürlü istihdamına genel yaklaşım)	1590	76,00	24,00	100,00	78,61	11,61
Faktör 2 (özürlülerin iş ortamına ve işe uyumuna ilişkin algı)	1590	52,00	23,00	75,00	55,49	6,87
Faktör 3 (çalışan özürlünün ve yaptığı işin algılanan niteliği)	1590	48,00	12,00	60,00	39,53	6,69
N	1590

Bu araştırmada işverenlerin özürlü istihdamına yönelik tutumlarını değerlendirmek amacıyla “İş Yerinde Özürlüye Yönelik Tutum  Ölçeği” kullanılmıştır. 47 tutum  ifadesinden oluşan ölçekte olumsuz yönde 30 ifade yer almaktadır, bu ifadeler ters kodlanarak analize alınmıştır.  Söz konusu ölçek; “özürlü istihdamına genel yaklaşım” (20 madde), “özürlülerin iş ortamına ve işe uyumuna ilişkin algı” (15 madde)  ve “çalışan özürlünün ve yaptığı işin algılanan niteliği” (12 madde)  olarak adlandırılan  üç alt faktörden oluşmaktadır. Ölçeğe ait betimleyici istatistikler Tablo 6’da görülebilir.

İşverenlerin özürlü istihdamına genel yaklaşımını değerlendiren birinci faktör altında “Özürlülerin ayrı bir yerde çalıştırılması iyi olur”,  “Özürlü çalıştırma zorunluluğu iş yerinde adaletsizlik yaratıyor”, “İşyerinde özürlü çalıştırılması sadece formalite icabıdır”, “Özürlüler sadece evde istihdam edilmelidir” gibi ifadeler yer almaktadır.  Birinci faktörden  katılımcıların/işverenlerin  alabileceği en düşük ve en yüksek puan aralığı 20-100 arasında değişmektedir. Bu faktörden 60’ın üstünde puan alanların, özürlülerin istihdamına genel olarak olumlu baktıkları söylenebilir. Bu çalışmada, işverenlerin birinci faktöre yönelik değerlendirmelerinin genel ortalaması 78,61’dir. Yani işverenler genel olarak işyerlerinde özürlülerin istihdam edilmesine olumlu yaklaşmaktadır.

 Ölçeğe ait ikinci faktör “Özürlülerin iş ortamına ve işe uyumuna ilişkin algı” adıyla ifade edilmektedir. Bu faktör altında “Özürlüler iş yerinde ortaya çıkacak değişikliklere- yeniliklere kolayca uyum gösterirler”, “Özürlüler, çalıştıkları işyerine kolayca bağlanabilirler”, “Özürlüler bir işyerinin verimli çalışma temposuna uyarlar” “Özürlüler uyumludur” gibi ifadeler yer almaktadır. İkinci faktörden katılımcıların/işverenlerin alabileceği düşük ve en yüksek puan aralığı 15-75 arasında değişmektedir. Bu faktörden 45’in üstünde puan alan işverenlerin, özürlülerin iş ortamına ve işe uyumunu olumlu olarak değerlendirdikleri söylenebilir. Bu çalışmada işverenlerin ikinci faktöre yönelik değerlendirmelerinin genel ortalaması 55,49’dur. Buna göre çalışma sonunda, işverenlerin özürlülerin iş ortamına ve işlerine kolayca uyum gösterebildiklerine inandıkları söylenebilir. 

Ölçeğin “Çalışan özürlünün ve yaptığı işin algılanan niteliği” adlı üçüncü faktörü “Özürlüler, çalışanların çoğuna göre daha niteliksizdir”, “özürlüler sadece vasıfsız işlerde çalışabilirler”, “Bir özürlü işimi benim kadar iyi yapabilir” şeklinde ifadelerden oluşmaktadır. Üçüncü faktörden katılımcıların/işverenlerin alabileceği en düşük ve en yüksek puan aralığı 12-70 arasında değişmektedir. Bu faktörden 36’nın üstünde puan alan işverenlerin, çalışan özürlüyü nitelikli, ortaya çıkardığı işi, en az diğer çalışanlar kadar iyi olarak değerlendirdikleri düşünülebilir. Bu çalışma sonunda, işverenlerin üçüncü faktöre yönelik değerlendirmelerinin genel ortalaması 39,53 olarak bulunmuştur. Bu sonuç,  işverenlerin, özürlüleri ve yaptıkları işi nitelikli olarak değerlendirdikleri ve konuya olumlu yaklaştıklarını göstermektedir. 

Genel ölçek puanı üzerinden bir değerlendirme yapıldığında;  katılımcıların/işverenlerin alabileceği en düşük ve en yüksek puanların 47-235 arasında değiştiği, 141 puan ve üzerinde alınan puanların olumlu olarak değerlendirildiği görülmektedir. Çalışma sonunda işverenlerin genel ölçek puanı ortalamalarının 173, 63 olduğu görülmektedir ki; bu da, genel olarak işverenlerin özürlülerin işyerinde istihdamına olumlu olarak yaklaştıklarını anlatmaktadır.

3.12.        İşverenlerin İşyerinde Özürlüye Yönelik Tutumları ve İşverenin ve İş Yerinin Bazı Demografik Özellikleri Arasındaki İlişki

            Araştırma bulguları değerlendirildiğinde, işverenin-işveren temsilcisinin yaşı, eğitim durumu ve cinsiyeti ile genel olarak işyerinde özürlü istihdamına yönelik tutumları arasında anlamlı bir ilişki olmadığı görülmüştür. Genel ölçek puanı yanında üç alt faktör açısından değerlendirme yapıldığında; işverenlerin yaşı, eğitim durumu ve cinsiyetleri ile özürlü istihdamına genel yaklaşımları, özürlülerin iş ortamına ve işe uyumuna ilişkin algıları ve çalışan özürlüyü ve yaptığı işi nasıl algıladıkları arasında bir farklılık olmadığı görülmüştür. Benzer şekilde genel ölçek puanı ve alt faktörler üzerinden bir değerlendirme yapıldığında; ölçeğin uygulandığı işverenlerin ya da işveren temsilcilerinin istihdam açısından ‘yetkili,’ ‘kısmen yetkili’ ve ‘tam yetkili’ olmalarının özürlü istihdamına yönelik tutumlar açısından herhangi bir fark yaratmadığı görülmektedir. Buna göre, işveren ya da onun temsilcisi olmanın esas olduğu, istihdam yetki düzeyinin tutumları değiştirmediği söylenebilir.  Bundan başka, özürlü istihdamı ile ilgili mevzuata ilişkin bilgi sahibi olan ya da olmayan işverenlerin ya da işveren temsilcilerinin işyerinde özürlüye yönelik tutumları farklılaşmamaktadır.  Özetle, işveren ya da işveren temsilcisinin yaşı, cinsiyeti, eğitim durumu ve işe alma konusundaki yetki seviyesinin farklılığı; özürlü istihdamına genel yaklaşımını, özürlülerin iş ortamına ve işe uyumuna ilişkin algısını ve çalışan özürlünün ve yaptığı işin algılanan niteliğini değerlendirmede işvereni/işveren temsilcisini etkilememiştir.

Öte yandan işverenlerin ya da temsilcilerinin özürlü istihdamına ilişkin tutumlarını etkileyen başka demografik değişkenler olduğu görülmektedir. Örneğin, aile veya arkadaş çevresinde özürlü bir yakını olan işverenlerin özürlülere yönelik tutumları hem genel ölçek puanı hem de üç alt faktör açısından daha olumludur. Yani, aile veya arkadaş çevresinde özürlü olan işverenler böyle bir yakınlığı olmayanlara göre; işyerinde özürlülerin istihdam edilmesine daha olumlu bakmaktadırlar. Bunun yanında özürlülerin iş yerine ve işlerine kolayca uyum sağladığına, bir çalışan olarak niteliklerine ve çıkardıkları işin en az diğer çalışanlar kadar iyi olduğuna inandıkları gözlenmektedir. Tanışıklık, yakın ilişki, dolayısı ile özürlüleri tanımak, zaman içinde becerilerini ve yeterliklerini görmek özürlüye yönelik tutumları olumlu yönde değiştirmektedir. Yakınlık ve yakın temas’ın, olumlu tutumların oluşumunu sağlayan önemli bir faktör olduğu bu bulgu ile doğrulanmaktadır.

İşverenlerin ya da temsilcilerinin özürlü istihdamına ilişkin tutumlarını etkileyen demografik değişkenlere bir başka örnek işyerinin şube sayısıdır. Katılımcı işyerlerinin şube ve çalışan sayısı ile özürlü istihdamına yönelik tutumları arasında ilişkilere bakıldığında; işyerinin şube ve çalışan sayısı arttıkça işverenlerin özürlü istihdamına genel yaklaşımının, özürlülerin iş ortamına ve işe uyumuna ilişkin algılarının ve çalışan özürlünün ve yaptığı işin algılanan niteliğine ait değerlendirmelerinin özürlü istihdam etmeyen işyerlerine göre daha olumlu olduğu gözlenmektedir. Bu durumda, işyeri ölçeği büyüdükçe çalışanların farklılıklarla daha çok karşılaştıkları ve daha çok özürlü çalışanla bir arada oldukları, dolayısı ile onları kabul etmeyi öğrendikleri, onlarla ilgili önyargılarının yerini daha olumlu tutumların aldığı söylenebilir. Bu bulgu, özürlülerle birlikte çalışma deneyiminin; özürlüleri yakından tanıma olanağı sağladığı ve dolayısı ile özürlülerin çalışma azimleri, verimlilikleri, uyum ve bir arada yaşama ile ilgili davranışları, sahip oldukları nitelikler, yaptıkları işin etkililiği görülüp gözlendikçe; haklarındaki önyargıların kırıldığı anlamına da gelmektedir.

Öte yandan, özürlü çalışanlar için herhangi bir işyeri düzenlemesi yapılan işletmelerde, yapılmayan  işletmelere göre özürlüye yönelik tutumların daha olumlu olduğu da bulgular arasındadır. Bu bulgu, özürlülere değer vererek onların işyerlerindeki hayatlarını kolaylaştırmak için tedbirler alan işverenlerin bu tür çalışmalara yönelmeyen  işverenlere göre; özürlülerin istihdam edilmesine, işyerine ve işe uyumlarına, bir çalışan olarak sahip oldukları niteliklere ve çıkardıkları işin etkiliğine yönelik daha olumlu tutumları olduğunu göstermektedir.

3.13.        İşverenlerin İşyerinde Özürlüye Yönelik Tutumları ile İşverenin Özürlü Çalışanların Performansını Artırma Önerilerine Katılması Arasındaki İlişki

Tablo 7. Özürlü Çalışanların Performansını Artırma Önerilerine Katılma İle Özürlü Çalışanlara Yönelik Tutumlar: T Testi Analizi Sonuçları

		Yanıtlayıcı Sayısı	Ortalama	t	P
İşyerinde Hizmet İçi Eğitim, Toplantı	Evet	638	172,7132	4.59	P<0.01
	Hayır	467	178,2827
Mesleki Eğitim Kursları	Evet	806	173,7060	3.64	P<0.01
	Hayır	299	178,7358
Kişisel Gelişim kursları	Evet	859	174,0943	2.95	P<0.01
	Hayır	246	178,4634
Motivasyon Artırıcı Sosyal Organizasyonlar	Evet	784	174,1314	2.37	P<0.05
	Hayır	321	177,3520
Bireysel Eğitim	Evet	759	173,7813	3.09	P<0.01
	Hayır	346	177,8873
Çalışma Ortamının Fiziksel Koşullarının Düzenlenmesi	Evet	886	174,0508	3.32	P<0.01
	Hayır	219	179,1781
Doğru görev tanımlaması	Evet	749	173,5968	3.47	P<0.01
	Hayır	356	178,1601
Ulaşım	Evet	782	174,8261	0.61	P>0.05
	Hayır	323	175,6502
Ekip çalışması	Evet	851	174,5076	1.66	P>0.05
	Hayır	254	176,9409

Bir işyerinde çalışanların performanslarını artırmaya yönelik olarak yapılan çeşitli düzenlemeler aynı zamanda o işyerinde çalışana verilen önemin de bir göstergesidir. Bu çalışmada genel olarak iş yerinde işveren veya işveren temsilcilerinin özürlülerin iş performansını artırmaya yönelik olarak işyerinde nelerin yapılabileceği sorusuna vermiş oldukları cevaplar  incelendiğinde (Tablo 7); özürlülerin işyeri performanslarını artırmak için öneri getiren işverenlerin özürlülerin istihdamına ilişkin tutumlarının daha olumlu olduğu görülmektedir. Özürlülerin performansını artırmak için; fiziksel koşullarının düzenlenmesi, bireysel eğitim, motivasyon artırıcı sosyal organizasyonlar, kişisel gelişim kursları, mesleki eğitim kursları, işyerinde hizmet içi eğitim ve toplantı, doğru görev tanımlaması konularında öneride bulunan işverenlerin öneride bulunmayanlara göre; özürlülerin istihdam edilmesine,  işyerine ve işe uyumlarına, bir çalışan olarak sahip oldukları niteliklere ve çıkardıkları işin etkililiğine yönelik daha olumlu tutumları olduğu görülmektedir. Bu bulgulardan hareketle, özürlü çalışana yönelik daha olumlu tutumları olan işverenlerin, onların koşullarını iyileştirme yönünde adım atmaya açık oldukları ve performanslarını artırma girişimlerine sıcak baktıkları söylenebilir.